CASO PRÁCTICO 1. FIDELIZACIÓN DE EMPLEADOS

 

1. ¿Desde qué concepto de orientación se parte en cada caso práctico? ¿Qué características de la orientación identificáis en cada uno?

En este primer caso, se define la orientación como una herramienta para resolver problemas en situaciones concretas. En esta situación se promueven técnicas para guiar a las personas y conocerse de forma más profunda, de manera que sepan controlar su estrés y ansiedad. Este proceso será beneficioso tanto para los trabajadores, en su calidad de vida y bienestar en su puesto de trabajo, como para la empresa, al mantener a sus trabajadores más tiempo.

Características de la orientación:

- Proceso de ayuda dirigido a todas las personas

- Es evolutiva, preventiva y continua

- Se aplica a todos los aspectos del desarrollo

- Estimula el descubrimiento de uno mismo

2. ¿Qué objetivo(s) persigue la intervención orientadora en cada caso práctico?

- Lograr la adaptación y el ajuste, además del cambio y la transformación

- Potenciar la auto-orientación

3. ¿En qué principio(s) se basa la intervención orientadora en cada caso práctico?

- Principio de prevención. Es un proceso intencional, de carácter proactivo, dirigido a anticiparse a las dificultades a través del desarrollo de competencias transversales que permitan un correcto desenvolvimiento en lo personal, social, académico y profesional. (Empowerment)

- Principio de intervención social. Se tiene en cuenta el entorno en el que se produce el desarrollo personal. Es preciso ayudar a la persona a conocer su medio con el objetivo de que pueda llevar a cabo una adaptación activa y constructiva.

4. ¿Qué función(es) de la orientación se pone en práctica en cada caso práctico?

Con el modelo de Morrill, Oetting y Hurst (1974), llamado "El cubo de las 36 caras" identificamos las dimensiones que componen la función orientadora. Estas son:

Los destinatarios de la intervención son un grupo asociativo, la plantilla de trabajadores.

La finalidad de la intervención es terapéutica ya que se aplica en los problemas o dificultades que han surgido en la empresa. Y también preventiva porque se aplica con la finalidad de que esos problemas y dificultades no se sigan desarrollando en el tiempo.

El método de intervención es la intervención es directa, por parte del equipo compuesto por el técnico-orientador, los directores de cada departamento de ventas y un representante de los trabajadores por cada uno de esos departamentos

 5. ¿Desde qué área se plantea la intervención orientadora en cada caso práctico? 

Desde el área de orientación para el desarrollo personal y social se busca lograr el ajuste a las exigencias y demandas de la sociedad y el máximo desarrollo de las potencialidades. Concretamente este caso se centra en:

- Promover actitudes positivas y hábitos de vida sana.

- Potenciar la adquisición de competencias para la vida.

- Conseguir una adaptación social activa y comprometida.

- Manejo del estrés (según la OMS es una de los ámbitos de formación imprescindibles)

-Comunicación eficaz

6. ¿Desde qué contexto se plantea la intervención orientadora en cada caso?

Se plantea desde el contexto organizativo, ya que este abarca empresas y organizaciones y la intervención orientadora se centra en el personal que trabaja en la empresa, dirigida por el Departamento de Recursos Humanos.

 7. ¿Qué agentes y destinatarios de la orientación identificáis en cada caso?

Los agentes que participan en este caso son el técnico- orientador, los directores de cada departamento de ventas y un representante de los trabajadores por cada uno de esos departamentos. La máxima responsabilidad recae sobre el orientador.

Los destinatarios son la plantilla de trabajadores de PORTIA.

8. ¿Con qué rol(es) actúa el orientador en cada caso práctico?

En este caso, en el departamento de recursos humanos y con esta situación concreta, desempeña los siguientes roles:

- Asesor, ya que se da un intercambio de información mediante una relación bidireccional entre orientador y orientado donde el orientador hace la función de guía con la finalidad de conseguir el objetivo perseguido, que en este caso es trabajar conjuntamente para que la plantilla de trabajadores tenga menos estrés en el trabajo y no abandonen sus puestos de trabajo.

- Agente de cambio. El orientador en su esencia es el encargado de estabilizar, apoyar, mediar y facilitar los procesos de cambio del ser humano. Desde este rol, el orientador realiza cuatro acciones básicas: obtener daros para entender el proceso de cambio, estimular la decisión consciente y bien formada, asegurar el compromiso responsable en las acciones recurrentes de la decisión y desarrollar las potencialidades y los recursos organizativos.

- Investigador. En este rol, el orientador tiene como objetivo la búsqueda de la verdad para una resolución de problemas bien fundamentada.

- Coordinador y diseñador de recursos. El orientador asume el rol de coordinador, en el que reflexiona sobre qué recursos humanos tiene a su alcance y cuales son los más apropiados para complementar, facilitar y potenciar su intervención. Antes de realizar esta tarea analizará la situación de cambio o mejora, además de la red de servicios, recursos materiales y humanos a su alcance para que en el caso de no disponer de esos recursos asuma el rol de diseñador de recursos y elabore otros nuevos.

- Mediador. El orientador se considera una persona imparcial que facilita la comunicación y la negociación entre dos partes enfrentadas a fin de alcanzar los acuerdos deseados y resolver los conflictos que se generen entre los diferentes elementos que intervienen. En este caso las diferencias entre los trabajadores que piden menos presión en el trabajo y la empresa.

- Colaborador. El orientador debe ser capaz de trabajar conjuntamente en una relación de colaboración mutua con el usuario y otras personas implicadas en el problema planteado para que los objetivos sean acordados por todas las partes implicadas y desde una posición igualitaria de poder.

 

9. ¿Qué competencias debe poner en acción el orientador en cada caso? Clasifícalas atendiendo al modelo de Competencia de Acción Profesional.

En este caso, las competencias que debe poner en práctica el orientador son:

- Competencia Investigadora y evaluativa. El orientador tiene que saber diseñar y realizar un proceso de evaluación e investigación, así como redactar el informe correspondiente.

- Competencia ética profesional. El orientador debe ser profesional y tener comportamiento ético en el desempeño de sus tareas.

- Competencia interpersonal. Esta competencia del orientador es la habilidad para usar el lenguaje apropiado al comunicarse con otros profesionales o usuarios y que la comunicación sea efectiva.

- Competencia en el desarrollo personal y profesional. El orientador debe ser consciente de sus propias capacidades y limitaciones, tener una actitud abierta a la formación permanente para llevar sus competencias al nivel que se necesite en cada momento.

- Competencia en el equilibrio emocional. El orientador debe ser capaz de controlar sus emociones para no transmitir inseguridad o nerviosismo a los usuarios.

Respecto a la clasificación de las competencias según el modelo de Competencia de Acción Profesional, encontramos la siguiente división:

Competencias metodológicas: competencia investigadora y evaluativa.

Competencia personal: competencia ética profesional, competencia interpersonal y competencia en el equilibrio emocional.

Competencia técnica: competencia en el desarrollo personal y profesional.

10. ¿Desde qué modelo de intervención en orientación se puede actuar en cada caso práctico? Además de argumentar la respuesta a partir de sus características, explica las fases, ventajas y limitaciones de dicho modelo

En este caso se puede actuar desde el modelo de programas, ya que este modelo nace desde las necesidades detectadas en el contexto (en nuestro caso, las bajas voluntarias). También esta contextualizado y planificado de forma sistemática, racional y continua desde una perspectiva proactiva.

El programa se dirige a un grupo de personas más o menos grande (la plantilla de los trabajadores de PORTIA) y pretende el desarrollo, enriquecimiento y potenciación de las competencias los trabajadores.

Se puede actuar desde el modelo de programas está dirigido al logro de objetivos para satisfacer las necesidades previamente detectadas, es una acción continúa y previamente planificada, puesto que han sido descubiertas unas necesidades, que en este caso provocaban bajas voluntarias.

El programa permite la implicación de diferentes agentes (los directores de cada departamento y un representante de los trabajadores). Esto hace que se trabaje de forma coordinada, cooperativa y en equipo, lo que promueve la participación activa de los destinatarios.

Las fases son las siguientes:

1-    Análisis del contexto e identificación de necesidades. El objetivo es priorizar y seleccionar necesidades para atenderlas.

2-    Planificación y diseño del programa. Implica la concreción a partir de la coherencia genérica, especifica y de los elementos que conformarán el mismo.

3-     Ejecución del programa. Para ello se necesita que se cumplan unas condiciones previas, como la selección de estrategias de intervención más adecuadas, la implicación y coordinación de los agentes y la posibilidad de contar con servicios de apoyo.

4-    Evaluación del programa. Debe estar presente en todas sus fases de diseño y desarrollo para mejorar su calidad.

Las ventajas de este modelo son:

- Es un modelo contextualizado, planificado, sistemático, racional y funcional.

- Es proactivo, se adelanta a los problemas   

- Es globalizador y totalizador, dirigido a todas las personas atendiendo a todas las dimensiones de su desarrollo.

- Favorece la evaluación y la mejora continua.

- Potencia la participación y colaboración de todos los implicados.

- Está abierto al entorno para el establecimiento de relaciones.

Las limitaciones son las siguientes:

- Carencia de formación por parte de los orientadores y falta de experiencia en el trabajo de programas.

- Existencia de actitudes negativas entre los agentes ante el esfuerzo y dedicación que es necesario invertir frente a otras modalidades.

- Falta de una estructura organizativa flexible que permita el trabajo con este modelo.

- Escasez de recursos humanos, técnicos o económicos para llevar a cabo la intervención.

 

11. ¿Desde qué unidad(es) y/o servicio(s) de orientación se puede abordar la intervención en cada caso práctico?

En este caso la unidad de orientación que realiza la intervención es el departamento de recursos humanos de la empresa PORTIA, por lo que es un ejemplo de orientación laboral.